採用支援

【支援メニュー】

1. 求人支援：求人コピー、企業の強み発掘、雇用条件・職場環境・求人相場などの情報提供、求人受付・採用面接代行など
2. 定着支援：新人受け入れ社内体制構築、定期カウンセリング（入社直後、１か月後、３か月後、６か月後、１年後、３年後、随時など）
3. 助成金獲得支援

【採用しやすくするためには】

求人募集をする際に気をつけたいのが、「いかに当社にとって有益な応募者を取り逃がさないか。」です。

そのためには、「採用ニーズにあった求人媒体の選定と求人コピーの練り込み」「応募者へのレスポンスの速さ」「嘘偽りのない情報提供」「応募者の不安（求職者心理）への配慮」などがあります。

【求職者側の心理】

経営者もかつては求職者として応募者側になったこともあるでしょう。

でも、時代が流れ、世代や立場も変わると、あの頃の「常識」が今や「非常識」となっていることも少なくありません。

特に大きな変化は「仕事観」です。

一昔前の「この会社での仕事が人生の大半を占める」のような純日本的終身雇用観は薄れ、プライベートの充実を軸とした「プライベート主導型」に変わってきています。

ただこれまで多くの求職者のキャリコンをしてきた経験を振り返ってみると、その中でも、主体的←→受動的の２極化が進んでいるように感じます。

《主体的な求職者》やりたいこと、なりたい姿などが明確で、しっかりとしたライフビジョンを持ち、それに向かうための方策や行動を実践している人。

今回の求職活動を自分のスキルアップのために戦略的に行なっている人。

《受動的な求職者》特にコレといったやりたいことや目標があるわけでもなく、年齢的なものや経済的理由から「何か仕事を探すかなぁ」と思っているだけの（なかなか行動に移せない）人。目先の求人情報だけが求人の全てのように思っていて、その中から自分の希望に合う給与と休日などの雇用条件だけを見て選んでいる人。

実はこの２タイプの割合は１：１ではなく２：８ぐらいの実感があります。

求人側とすれば当然「主体的な求職者」のほうが企業への貢献が大きいと考えられます。

しかし、「主体的な求職者」は、自分の価値も自覚していることから、福利厚生やスキルアップ体制、ビジネスでの活躍シーンの豊富さが期待できる「大手企業」から優先的に応募していきます。

「主体的な求職者」を狙うなら、こうした向上心と競争心から考えられる求職者心理を考えて対応を準備しておく必要があります。

一方、「受動的な求職者」では、目先の情報に踊らされやすいため、就職した後に「思っていた仕事（雇用条件）と違う！」と言って辞めてしまうことが少なくありません。このタイプの多くは「生活の安定」が最優先です。反面、才能ややる気などが未発掘で残されている可能性があるため、扱い方次第では大化けすることもあります。

「受動的な求職者」を狙うなら、安心感と消極性から考えられる求職者心理を考えて対応を準備しておく必要があります。